Motivasi Kerja

Curtis R. Finch dan Robert L. McGough yang dikutip Yayat Hayati mengatakan bahwa salah satu kunci keberhasilan kepemimpinan dalam pendidikan adalah motivasi kerja personil.[1] Menurut Don Hellriegel, John W. Slocum, dan Richard W. Woodman motivasi menunjukan kekuatan untuk bertindak dari seseorang yang menyebabkan orang itu untuk melakukan sesuatu yang khusus untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.[2] Sementara Robert Stringer menyebutkan motivasi sebagai kekuatan dasar untuk mengerjakan sesuatu.[3] Motivasi merupakan proses tentang membangkitkan dan mendukung perilaku untuk mencapai tujuan.[4] Motivasi merupakan unsur psikologis dari seseorang untuk melakukan sesuatu. Seorang pekerja yang memiliki motivasi akan berusaha untuk sebaik mungkin melaksanakan tugasnya agar menghasilkan kinerja yang tinggi dan hasil yang berkualitas. Menurut Hellriegel dkk. motivasi kerja dari karyawan mempengaruhi produktivitas mereka.[5] Kondisi sebaliknya terjadi, sangat sulit mengharapkan hasil yang berkualitas dari pekerja yang tidak memiliki motivasi atau motivasi rendah. Pekerja mempunyai motivasi kalau merasa bahwa kebutuhan-kebutuhannya terpenuhi oleh organisasi. Ini merupakan tantangan bagi manajemen karena memotivasi pekerja tidak mudah dan tidak sederhana.

Menurut pendapat Fred Luthans, motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya yang menggerakan.[6] Selanjutnya diserap dalam bahasa Inggris motivation berarti pemberian motif, hal yang memberikan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Paul Hersey dan Ken Blanchard mengartikan motif sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak hati dalam diri seseorang. Motif diarahkan pada tujuan, yang mungkin berada pada alam sadar atau mungkin berada pada alam bawah sadar. Kuat lemahnya motif menentukan motivasi seseorang.[7] Pengertian yang sama diungkapkan oleh Robert C. Beck yang mengatakan bahwa motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai tenaga penggerak yang memengaruhi kesiapan untuk memulai melakukan rangkaian kegiatan dalam suatu perilaku.[8] Lebih lanjut Fred Luthans mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses di dalam diri seseorang karena memiliki kebutuhan psikologis dan fisiologis sehingga menggerakan perilaku untuk mecapai tujuan.[9]

Stephen P. Robbins mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan.[10] Ada tiga kata kunci dalam motivasi menurut Robbins, yaitu intensitas, tujuan dan ketekunan. Intensitas menyangkut seberapa besarnya seseorang berusaha. Namun intensitas yang tinggi tidak akan membawa hasil yang diinginkan jika tidak diarahkan ke suatu tujuan yang menguntungkan organisasi. Ketekunan berkaitan dengan berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Seseorang yang termotivasi akan bertahan cukup lama pada pekerjaannya untuk mencapai tujuan.

Pendapat lain tentang pengertian motivasi diungkapkan oleh L.N. Jewell dan Marc Siegail bahwa motivasi mengacu kepada jumlah kekuatan yang menghasilkan, mengarahkan dan mempertahankan usaha dalam perilaku tertentu.[11] Sementara Kenneth N. Wexley dan Gary A. Yuki mendefinisikan motivasi sebagai proses dimana perilaku diberikan energi dan diarahkan.[12] Hampir sama dengan pendapat Kenneth adalah pendapat Denis D. Umstot yang menyebutkan bahwa motivasi adalah proses yang menyebabkan perilaku perlu digerakkan, diberi perintah langsung dan diberi dukungan.[13] Sedang James L. Gibson, John M. Ivancevich dan James H. Donnelly mendefinisikan motivasi sebagai kekuatan yang mendorong seseorang yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.[14]

Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi berkaitan dengan kekuatan yang mendorong, mengarahkan, dan menggerakkan individu untuk bersikap dan berperilaku guna mencapai tujuan, baik individu maupun organisasi. Motivasi merupakan respon dari aksi, yaitu tujuan. Motivasi muncul karena ada rangsangan atau dorongan, yaitu tujuan, termasuk kebutuhan yang merupakan bagian dari tujuan.

Davis membedakan dua bentuk motivasi yang meliputi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.[15] Motivasi intrinsik merupakan dorongan yang datang dari dalam diri sendiri yang memengaruhi orang untuk berperilaku atau bergerak ke arah tertentu, sedang motivasi ekstrinsik merupakan dorongan yang muncul karena ada rangsangan dari luar individu. Motivasi intrinsik timbul tidak memerlukan rangsangan dari luar karena telah ada dalam diri seseorang sesuai dengan kebutuhan. Sedangkan motivasi ekstrinsik muncul karena adanya rangsangan dari luar diri individu, seperti pujian dari atasan, imbalan yang diterima, promosi dan sebagainya.

Ernest J. McComick mendefinisikan motivasi kerja sebagai kondisi yang berpengaruh dan membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.[16] Sementara menurut Hadari Nawawi motivasi kerja merupakan dorongan atau kehendak untuk melaksanakan tindakan dalam lingkup tugas-tugas yang merupakan pekerjaannya di lingkungan organisasi.[17] Pengertian yang sama dikemukakan oleh W. Jack Duncan bahwa motivasi kerja berkaitan dengan dorongan yang muncul dari diri seseorang untuk melakukan tugas secara keseluruhan berdasarkan tanggung jawab masing-masing.[18] Ciri-ciri yang dapat diamati dari seseorang yang memiliki motivasi kerja adalah sebagai berikut : (1) kinerjanya tergantung pada usaha dan kemampuan yang dimilikinya dibandingkan dengan kinerja melalui kelompok, (2) memiliki kemampuan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang sulit, dan (3) seringkali terdapat umpan balik yang kongkrit tentang bagaimana seharusnya ia melaksanakan tugas secara optimal, efektif dan efisien.[19]

Gibson mengelompokan teori-teori motivasi menjadi dua kelompok, yaitu : 1) Teori Kepuasan (Content Theories) dan 2) Teori Proses (Process Theories).[20] Teori kepuasan memusatkan pehatiannya pada pertanyaan ”apa penyebab perilaku terjadi dan berhenti.” Jawabnya terpusat pada 1) kebutuhan, keinginan atau dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan, 2) hubungan karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan. Sedang teori proses memusatkan pada bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan.[21] Pendapat yang sama dikemukakan oleh Hellriegel, Slocum dan Woodman.[22] Yang termasuk pada teori kepuasan adalah : teori hirearki kebutuhan dari Abraham Maslow, teori ERG dari Alderfer, teori motivasi berprestasi dari McClelland dan teori dua faktor dari Frederick Herzberg.

Abraham Maslow seperti dikutip oleh Burt Scanlan dan J. Bernard Keys membagi kebutuhan manusia dalam hirearki kebutuhan, bahwa terdapat lima tingkatan kebutuhan, dari kebutuhan manusia yang paling rendah sampai kepada kebutuhan yang paling tinggi.[23] Urutan kebutuhan tersebut adalah : (1) kebutuhan fisik (Physiological Need) ,  (2) kebutuhan untuk memperoleh keamanan dan keselamatan (Security of Safety Need), (3) kebutuhan bermasyarakat (Social Need), (4) kebutuhan untuk memperoleh kehormatan (Esteem Need), (5) kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan (Self Actualization Need).

Frank G. Goble menjelaskan lima kebutuhan manusia dalam teori Maslow,[24] yaitu kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan dasar yang bersifat primer dan vital, yang menyangkut fungsi-fungsi biologis. Kebutuhan rasa aman dan perlindungan, seperti terjaminnya keamanan, terlindung dari bahaya dan ancaman penyakit, perang, kejahatan, kelaparan, kemiskinan, perlakuan tidak adil dan lain-lain.  Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan dicintai, diperhitungkan sebagai pribadi,  diakui sebagai anggota kelompok, dan lain sebagainya. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan (kebanggaan) termasuk kebutuhan dihargai karena prestasi, kemampuan, kedudukan, pangkat dan sebagainya. Kebutuhan akan aktualisasi diri diantaranya kebutuhan mempertinggi potensi yang dimiliki, pengembangan diri secara maksimum, kreatifitas, ekspresi diri, dan sebagainya.

Menurut Fred Luthans Maslow tidak bermaksud teorinya dapat diterapkan dalam motivasi kerja, namun Douglas McGregor kemudian mempopulerkan teori hirearki kebutuhan dapat memberi dampak yang besar terhadap pendekatan manajemen modern pada motivasi. Teori hirearki kebutuhan dapat diubah menjadi model kepuasan motivasi kerja seperti ditunjukkan pada gambar 2.3.[25]

Gambar 2.3 Hirearki Motivasi Kerja.

Sumber : Fred Luthans (1992)

Frederick Hezberg mengembangkan teori Hirearki Kebutuhan Abraham Maslow lebih spesifik. Teori Hezberg ini dikenal sebagai Teori Dua Faktor atau Teori Hygiene. Menurut Hezberg bahwa motivasi bukan suatu dimensi tunggal seperti tergambar dalam hirearki kebutuhan, tetapi tersusun  atas dua faktor yang independen,[26] yaitu :

  1. Faktor motivator (Motivational factors)
  2. Faktor pemeliharaan (Maintenance factors).

Hezberg menggunakan istilah faktor motivator untuk faktor-faktor yang dapat menimbulkan akibat positif terhadap kepuasan kerja, yang sering menyebabkan peningkatan kapasitas keluaran seseorang secara menyeluruh, seperti perasaan berprestasi, pertumbuhan profesional, dan pengakuan yang dialami seseorang dalam suatu pekerjaan yang mengandung tantangan. Sementara untuk faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan, seperti kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, supervisi, kondisi kerja, hubungan antarpribadi, uang, status, dan keamanan digunakan istilah faktor pemeliharaan atau faktor iklim baik (hygiene). Faktor-faktor ini tidak meningkatkan motivasi, namun jika tidak terpenuhi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja, yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja. Faktor higienes menurut Hezberg mencegah ketidakpuasan namun tidak meningkatkan kepuasan.

TABEL 2.3 Teori Dua-Faktor Herzberg

Faktor Higienis Motivator
Kebijakan dan Administrasi perusahaan Prestasi
Pengawasan, teknis Penghargaan
Gaji Pekerjaan itu sendiri
Hubungan antar pribadi, penyelia Tanggung jawab
Kondisi kerja Kemajuan

Sumber : Fred Luthans (1992)[27]

Teori motivasi lain yang berkaitan dengan teori dua faktor Herzberg adalah teori kebutuhan yang  dipelajari  dari David McClelland, yang lebih dikenal dengan teori motivasi berprestasi.  McClelland mengusulkan sebuah teori motivasi kebutuhan yang  dipelajari yang dia yakini berakar dari kebudayaan.[28] Pola motivasi orang-orang mencerminkan lingkungan budaya di mana mereka hidup.[29] McCleland berpendapat bahwa setiap orang memiliki tiga kebutuhan penting : kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement, disingkat n Ach), kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation, disingkat n Aff), dan kebutuhan akan kekuasaan (need of power, disingkat n Pow).

Kebutuhan untuk berprestasi bersangkutan dengan keunggulan, kompetisi, tantangan untuk mencapai tujuan, ketekunan dan menyelesaikan masalah-masalah yang sulit.[30] Individu-individu dengan kebutuhan untuk berprestasi tinggi memiliki tiga karakter yang unik : (1) mereka menetapkan sasaran sedang sampai sulit, namun terjangkau, (2) mereka senang menerima umpan balik terhadap kemajuan pencapaian tujuan mereka, dan (3) mereka tidak menyukai peristiwa-peristiwa dari luar atau ada orang lain yang menghalangi kemajuan pencapaian tujuan mereka.[31]

Kebutuhan kekuasaan adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi. Orang-orang dengan kebutuhan kekuasaan ingin menimbulkan dampak pada organisasi dan mau memikul resiko untuk melakukan hal itu.[32] Orang dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, cenderung lebih perduli akan prestise dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain dari pada kinerja yang efektif.[33]

Kebutuhan afiliasi adalah kebutuhan untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situsi kooperatif dari pada situasi kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal-balik yang tinggi.[34]

Teori lain tentang kebutuhan manusia dikembangkan oleh Clayton Alderfer. Teori Alderfer merupakan pengembangan lebih lanjut dari teori dua faktor Herzberg dan teori kepuasan Maslow. Teori Alderfer yang dikenal sebagai teori ERG mengidentifikasi tiga kelompok kebutuhan : eksistensi (existence), hubungan (relatedness) dan perkembangan (growth). Kebutuhan eksistensi berhubungan dengan kelangsungan hidup (kesejahteraan fisiologis). Kebutuhan hubungan menekankan pentingnya hubungan sosial atau hubungan antar pribadi. Kebutuhan perkembangan berhubungan dengan keinginan intrinsik individu terhadap perkembangan pribadi.[35]

Berbeda dengan Maslow dan Herzberg, Alderfer tidak berpendapat bahwa tingkat kebutuhan lebih rendah harus dipenuhi sebelum kebutuhan kebutuhan akan motivasi lebih tinggi. Teori hirearki Maslow menyatakan sebuah proses yang disebut progresi-kepuasan, di mana orang naik ke hirearki lebih tinggi setelah kebutuhan lebih rendah terpenuhi secara rutin. Alderfer menambahkan istilah regresi-prustasi, yaitu saat kebutuhan perkembangan yang berada di urutan lebih tinggi ditekan atau tidak terpenuhi karena berbagai keadaan, kemampuan yang rendah, atau faktor lain, maka individu cenderung mundur kembali ke kebutuhan urutan lebih rendah dan lebih merasakan kebutuhan tersebut.[36]

Teori lain yang banyak dipakai oleh kalangan manajer adalah teori X dan teori Y yang dikembangkan oleh Douglas McGregor. Menurut McGregor  teori X barangkat dari asumsi bahwa manusia secara inheren tidak menyukai pekerjaan. Sebaliknya teori Y lebih bersifat optimis. Asumsi teori Y bahwa pekerjaan sama wajarnya seperti bermain dan beristirahat.[37]

Menurut teori X walaupun para pekerja menganggap bahwa bekerja merupakan keharusan, apabila mungkin mereka akan menghindarinya. Kebanyakan orang lebih senang diberi pengarahan dan mereka berupaya menghindari tanggungjawab, pekerjaan dianggap sebagai hal yang kurang begitu penting sehingga manajer harus mendorong para karyawan mereka untuk bekerja.

Teori Y berpendapat sebaliknya. Orang-orang bersedia bekerja dan mereka mendapat banyak kepuasan dari kegiatan bekerja. Orang-orang memiliki kemampuan untuk menerima – bahkan mereka mencari tanggungjawab dan menerapkan imajinasi, injenuitas, dan kreatifitas mereka terhadap masalah-masalah keorganisasian.

Keith Davis dan John W. Newstroom mengatakan bahwa iklim organisasi memengaruhi motivasi pekerja dengan membentuk harapan pekerja tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para pekerja mengharapkan imbalan, kepuasan, frustasi atas dasar persepsi mereka terhadap iklim organisasi. [38] Teori motivasi yang menghubungkan motivasi dengan harapan pekerja dikembangkan oleh Lewin yang dikenal dengan teori ekspektansi (harapan) dan diterapkan oleh Victor Vroom.

Teori harapan yang dikembangkan oleh Victor Vroom menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya bergantung dari hubungan timbal-balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu.[39] Teori harapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik  dari keluaran tersebut bagi individu bersangkutan.[40] Lebih jauh Vroom menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga faktor : seberapa besar seseorang menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahwa prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalitas). Vroom menyatakan hubungan tersebut dengan rumus : Valensi x harapan x instrumentalisasi = Motivasi.[41]

Lebih lanjut, menurut Robbins teori harapan memfokuskan pada tiga hubungan,[42] yaitu:

  1. Hubungan upaya – kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
  2. Hubungan kinerja – ganjaran. Derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.
  3. Hubungan ganjaran – tujuan pribadi. Derajat sejauh mana ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan-tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik ganjaran untuk individu tersebut.

Psikolog sosial J. Stasy Adams memperkenalkan teori keadilan (ekuitas) dalam motivasi kerja. Menurut teori keadilan bahwa input utama dalam kinerja dan kepuasan adalah tingkat keadilan atau ketidak adilan yang diterima seseorang dalam pekerjaan mereka.[43] Menurut Adams ketidak adilan terjadi jika rasio input hasil seseorang dan rasio input hasil orang lain tidak sama. Secara skematis, hal tersebut dijelaskan sebagai berikut:

Keadilan terjadi saat

Teori-teori motivasi yang tersebut di atas merupakan kajian tentang perilaku manusia yang dapat digunakan sebagai panduan bagi manajer dalam merancang aspek-aspek motivasi dari program peningkatan kinerja karyawan. Menurut L.N. Jewell dan Marc Siegall, tidak ada satu teori motivasi kerjapun yang lebih baik dari yang lain dan teori-teori itu tidak berdiri sendiri, meskipun masing-masing memusatkan pada variabel yang berbeda tapi kemungkinan besar semuanya berhubungan dengan motivasi kerja.[44] Oleh karena itu para psikolog yang meneliti motivasi kerja menganjurkan pendekatan terpadu dalam menggunakan teori-teori tersebut.

Memotivasi karyawan berarti bagaimana mendorong gairah kerja karyawan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Ini berarti bagaimana organisasi dapat melakukan hal-hal yang memuaskan dorongan dan memenuhi kebutuhan karyawan sehingga menimbulkan dorongan pada karyawan untuk melakukan aktivitas sesuai yang diinginkan. Dalam hal ini pimpinan memiliki peran yang strategis dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Finch dan McGough mangatakan bahwa faktor pimpinan merupakan faktor penting dalam meningkatkan motivasi kerja personil.[45] Setiap pimpinan memiliki peluang untuk menciptakan iklim organisasi yang dipimpinnya lebih kondusif yang dapat memotivasi personil. Hal senada diungkapkan Robert Stringer, bahwa perilaku kepemimpinan memengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi kerja karyawan.[46] Motivasi kerja karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja.

Faktor-faktor yang memengaruhi motivasi kerja personil, menurut pendapat Robert Sutermeister terdiri dari adalah kondisi fisik lingkungan kerja, kondisi sosial lingkungan kerja, dan keterpenuhan kebutuhan dasar individu.[47] Kondisi fisik kerja berkaitan dengan masalah kebisingan, pencahayaan, ventilasi, suhu, keamanan, waktu istirahat, kelembaban dan musik. Kondisi fisik lingkungan kerja dipandang mempunyai peranan yang cukup penting terhadap kenyamanan, ketenangan, dan keamanan kerja.[48]

Kondisi sosial lingkungan kerja meliputi empat faktor utama, yaitu organisasi formal, organisasi informal, pemimpin dan serikat pekerja.[49] Faktor utama organisasi formal yang sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah struktur organisasi, iklim kepemimpinan, efesiensi organisasi, kebijakan personalia, dan komunikasi.[50]

Berdasarkan beberapa pendapat dan uraian tentang teori motivasi tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah dorongan seseorang untuk melaksanaan pekerjaan sesuai dengan tanggungjawabnya masing-masing agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dorongan muncul dari dalam diri sendiri sesuai kebutuhan seseorang (intrinsik) atau karena adanya rangsangan dari luar (ekstrinsik).  Suatu pekerjaan dalam organisasi akan mendapatkan hasil maksimal jika karyawan memilik motivasi kerja kuat, sedang jika karyawan kurang memiliki motivasi, maka minat terhadap pekerjaan akan rendah.


[1] Curtis R. Finch & Robert L. McGough., Administering and Supervising Occupational Education, (Englewood Cliffs NJ 07632 : Prentice-Hall Inc, 1982). P.70. Dikutip tidak langsung oleh Yayat Hayati Djatmiko., Perilaku Organisasi, (Bandung : Alfabeta, 2005), p. 66

 

[2] Hellririegel, Don., John W. Slocum, Jr., dan Richard W. Woodman., Organizational Behavior. (Ohio : South-Western College Publishing, 2001), p.130

[3] Robert Stringer., op.cit., p.18

[4] Nelson, Debra L. & James Campbell Quick., Understanding Organization Behavior. (Mason : Thomson South-Western, 2008), p. 122

[5] Hellririegel,. Loc.cit

[6] Fred Luthans., Organizational Behavior 6th Editon. (New York : McGraw-Hill, Inc, 1992)., p.146

[7] Paul Hersey & Ken Blanchard., Manajemen Perilaku Organisasi : Pendayagunaan Sumber Daya Manusia., terjemahan  Agus Dharma, (Jakarta : Erlangga, 2002), p. 16

[8] Robert C. Beck., Motivation Theories and Principle. (New Jersey : Prentice Hall, Englewood Cliffs, 1990), p. 21

[9] Fred Luthans. Op.cit, p. 147

[10] Stephen P. Robbins., Perilaku Organisasi,.terjemahan Tim Indeks, (Jakarta : PT. Indeks, 2003), p. 208

[11] L.N. Jewell & Marc Siegail., Psikologi Industri., terjemahan A. Hadyana & Meitasari., (Jakarta : Arcan, 1998), p.335

[12] Kenneth N. Wexley & Gary A. Yuki., Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, terjemahan Moh . Shobarudin, (Jakarta: Rineka Cipta, 2005), p. 98

[13] Denis D. Umstot., Understanding Organizational Behavior, (St. Paul : West Publishing Co, 1984). P.105

[14] James L. Gibson, John M. Ivancevich and James H. Donnelly, JR., Organisasi, terjemahan Nunuk Adiarni, (Jakarta : Binarupa Aksara, 1996), p. 185

[15] Keith Davis & John W. Newstroom., Op.cit., p. 75

[16] Ernest J. McComick, Industrial Psychologi, (New York : Prentice-Hall, 1985), p.268

[17] Hadari Nawawi, Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi, (Yogyakarta : Gajah Mada University Press, 2006), p. 328

[18] W. Jack Duncan., Organizational Behavior, (Boston : Hounton Mifflin Coy, 1981), p.1

[19] Kenneth N. Wexley & Gary A. Yuki, op.cit., p. 101

[20] James L. Gibson, John M. Ivancevich and James H. Donnelly, JR., op.cit., p. 218

[21] Husaini Usman, op.cit., p. 224

[22] Hellriegel., Op.Cit., p. 134

[23] Abraham Maslow, motivation and Personality, (Newyork : Harper and Row, 1970), p. 35 dikutip tidak langsung oleh Burt Scanlan & J. Bernard Keys., Management and Organizational Behavior, (Toronto : John Wiley & Sons, Inc, 1979), p. 223-224

[24] Frank G. Goble., Mazhab Ketiga : Psikologi Humanistik Abraham Maslow., terjemahan A. Pratiknya, (Yogyakarta : Kanisius, 1987), p. 71 -76

[25] Fred Luthans., Op.cit. p. 158

[26] Frederick Hezberg., Work and the Nature of Man, (New York : World Publishing, 1966), dikutip tidak langsung oleh Robert G. Owens., Organizational Behavior in Education, ( Boston : Allyn and Bacon, 1995), p. 54-55

[27] Fred Luthans, op.cit., p. 160

[28] David C. McCleland.,  Motivational Trend in Society. (Morristown, N.J : General Learning Press, 1971), dikutip tidak langsung Hellriegel, op.cit. p. 139

[29] Keith Davis & John W. Newstroom., op.cit., p. 90

[30] David C. McCleland.,  Achivement Motivation Can Be Learned. (Harvard : Harvard Business Review 43, 1965), dikutip tidak langsung Debra L. Nelson, op.cit. p. 127

[31] Ibid

[32] Keith Davis & John W. Newstroom., op.cit, p. 92

[33] Stephen P. Robbins.,op.cit, p. 218

[34] Ibid

[35] Clayton Alderfer., Existence, Relatedness and Growth : Human Need in Organizational Setting. (New York : Free Press, 1972), dikutip tidak langsung Fred Luthans., op.cit. p. 161

[36] Ibid

[37] Douglas McGregor., Leadership and Motivation, (Boston : MIT Press, 1966), dikutip tidak langsung J. Winardi, Motivasi Pemotivasian dalam Manajemen, (Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2001), p. 70

[38] Keith Davis & John W. Newstroom., op.cit. p. 24

[39] Victor H. Vroom., Work and Motivation, (New York : John Wiley & Son, Inc., 1964), dikutip tidak langsung oleh Malayu S.P. Hasibuan., Organisasi dan Motivasi, (Jakarta : Bumu Aksara, 2007), p. 116

[40] Stephen P. Robbins., Op.cit., p.229

[41] Victor H. Vroom., Work and Motivation, (New York : John Wiley & Son, Inc., 1964), dikutip tidak langsung oleh Keith Davis & John Newstroom., Op.cit., p. 93

[42] Victor H. Vroom., Work and Motivation, (New York : John Wiley & Son, Inc., 1964), dikutip tidak langsung oleh Stephen P. Robbins., Perilaku Organisasi,.terjemahan Tim Indeks, (Jakarta : PT. Indeks, 2003), p. 230

[43] Fred Luthans, op.cit., p. 167

[44] L.N. Jewell & Marc Siegall, Op.cit, p. 351

[45] Curtis R. Finch & Robert L. McGough, Loc.cit.

[46] Robert Stringer, Op.cit, 138.

[47] Robert Sutermeister, People and Productivity, (New York : McGraw-Hill, 1969), p. 8.

[48] Ibid. p. 11

[49] Ibid. p. 23.

[50] Ibid. p. 25

About these ads

3 Tanggapan

  1. Tulisa ttg motivasi kerja Bapak , bagus! Kunjungi blog saya Pak di jendelakatatiti.wordpress.com dan ruangkatatiti.blogspot.com terima kasih!

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

Bergabunglah dengan 3.720 pengikut lainnya.

%d blogger menyukai ini: